Valitse koulutusala:
Top-listat arrow_right

Persoonallisuustestien salaisuus

Valokuva: Shutterstock

Tiesitkö, että persoonallisuustestien juuret juontavat ensimmäiseen maailmansotaan? Armeija käytti persoonallisuustestejä selvittääkseen, ketkä sotilaista eivät kestä stressiä ja paineita. Rekrytoijat ovat pikkuhiljaa ottaneet ne käytännön osaksi rekrytointiprosessia, ja vuosien saatossa persoonallisuustesteistä onkin tullut yksi tärkeimmistä tavoista löytää oikea henkilö oikeaan työhön. Internetin myötä testejä on yhä helpompi tehdä - nykyään kandidaatit voivat tehdä testin kotona, työpaikalla tai vaikka kahvilassa, missä ikinä heille parhaiten sopii.

Persoonallisuustesti on itsearviointitesti, jossa tekijä kertoo, kuinka ajattelisi tai toimisi erilaisissa tilanteissa. Testejä käytetään ennen kaikkea rekrytoinneissa oikean kandidaatin löytämiseksi, mutta myös uraohjauksessa sekä tiimien muodostamisen työkaluna.

Erittäin yleinen esimerkki persoonallisuustestistä on Big 5 -malli. Malli perustuu usean vuosikymmenen ajan tehtyyn tutkimukseen, jonka mukaan ihmisen persoonallisuus koostuu yleisellä tasolla viidestä ulottuvuudesta: avoimuus, tunnollisuus, ekstroversio, sovinnollisuus ja neuroottisuus. Persoonallisuustestin avulla yritetään mitata näitä ominaisuuksia. Hakijoiden vastauksia voidaan vertailla siihen, miten eri ammattiryhmät ovat aiemmin vastanneet samaan testiin ja siten heitä voidaan myös verrata esimerkiksi myyjiin tai johtajiin.

- Emme näe kaikkia yksittäisiä vastauksia tuloksissa. Jos hakija vastaa 104 kysymykseen, saamme tästä 32 ominaisuutta. Testimaailmassa on monia erilaisia koulukuntia, mutta Big 5 -malli on yksi eniten tunnustusta saaneista. Monet persoonallisuustestit on myös laadittu Big 5 -mallin perusteella, kertoo Kajsa Angerdal Skoglund, Profficen rekrytointikonsultti.

Kajsan mukaan rekrytointiprosessi koostuu useasta vaiheesta, ja sen aloittamiseksi rekrytoijan tulee kehittää haluttu profiili etukäteen. Halutun profiilin tulisi sisältää ne pätevyydet ja henkilökohtaiset taidot, jotka ovat tärkeitä kyseisessä roolissa.

- Persoonallisuustestejä käytettäessä on tärkeää, että rekrytoiva esimies tietää mitä mittaa. Jos ei tiedä mitä mittaa, testi on täysin tarpeeton. Koska kyseessä on henkilön persoonallisuus, emme koskaan voi saada 100 % varmuutta siitä, kuinka hyvin henkilö tulisi suoriutumaan roolissa. Toki pyrimme aina saamaan niin hyvän kuvan kuin mahdollista, hän sanoo ja jatkaa:

- Yhteenvetona koko rekrytointiprosessista tarkastelemme tietoja, joita saimme haastatteluista, suosittelijoilta, todistuksista, työtodistuksista sekä persoonallisuustestistä. Jos kaikki käsitelty data osoittaa oikeaan suuntaan, voimme päätellä, vastaako henkilö pääosin hakemaamme profiilia.

Psykologi ja Psytest-yrityksen perustaja Stefan Lindstam kehittää erilaisia persoonallisuustestejä ja muita rekrytoinnissa hyödynnettäviä työkaluja yrityksille. Hänen mukaansa persoonallisuustestit ovat tehokas tapa saada paljon tietoa esille lyhyessä ajassa.

- Tutkimusten mukaan tietyt persoonallisuuden piirteet ovat tärkeitä tietyissä ammateissa, ja on olemassa ominaisuuksia, joita rekrytoijat etsivät. Persoonallisuustesti koostuu todella monesta kysymyksestä ja olisikin outoa, jos kaikki nämä kysymykset käytäisiin läpi haastattelutilanteessa. Se muistuttaisi enemmän ristikuulustelua, Stefan sanoo.

Tuloksista on tärkeää keskustella jälkikäteen ja hakijalle pitäisi antaa mahdollisuus perustella vastauksiaan ja kertoa mahdollisia esimerkkejä.

Ihmiset ovat erilaisia. Joidenkin on helpompaa pukea omaa persoonallisuuttaan sanoiksi, toisten taas ei. Joku voi olla tarkka jossain yhteydessä, mutta huolimaton jossain muussa. Siksi yhteinen keskustelu testin jälkeen voi olla yhtä tärkeä kuin itse testi, kun on kyse oikean ehdokkaan löytämisestä, kertovat Stefan ja Kajsa.

- Testi ei ole viivotin, jolla mitataan henkilön persoonallisuutta millimetrin tarkkuudella. Tuloksista on tärkeää keskustella jälkikäteen ja hakijalle pitäisi antaa mahdollisuus perustella vastauksiaan ja kertoa mahdollisia esimerkkejä, sanoo Stefan ja Kajsa jatkaa:

- Yhdistän testit aina hakijan kanssa käytyyn keskusteluun, jossa hänellä on mahdollisuus selittää testin tuloksia. Testit perustuvat itsearviointiin, joten sinulla on oltava käsitys siitä, minkälainen olet ja miten käsittelet erilaisia tilanteita työelämässä. Jos sinulla ei ole itsetietoisuutta, tulokset voivat olla harhaanjohtavia. Tämä on tärkeää ottaa esille keskustelussa. Hakija tekee testin verkossa, mutta testin jälkeisen keskustelun haluan aina tehdä kasvotusten. Se on minun tapani varmistaa, että tulos on oikea.

- Testit ovat nykyään erittäin helposti tehtävissä, millä on sekä hyvät että huonot puolensa. On tärkeää, että testi on perusteltu ja rekrytoijalla on tarvittava sertifiointi testin tekemiseen, jotta testiä käytetään varmasti oikealla tavalla, Kajsa tiivistää.

TEKSTI: Lycke Ramel

Tekniikan alan top 50

  1. KONE
    A
  2. ABB
  3. Wärtsilä
Katso koko lista

Kaupallisen alan top 50

  1. Finnair
  2. Google
  3. OP Ryhmä
    A
Katso koko lista

IT alan top 50

  1. Google
    A
  2. Microsoft
  3. Supercell
Katso koko lista

Juridiikan alan top 50

  1. Tuomioistuimet
    A
  2. Oikeusministeriö
  3. European Union (EU)
Katso koko lista

Luonnontieteiden alan top 50

  1. Suomen ympäristökeskus (SYKE)
    A
  2. Luonnonvarakeskus (LUKE)
    T
  3. Orion
    A
Katso koko lista

Top 50 Pohjoismaat: Kaupallinen ala

  1. EY (Ernst & Young)
  2. McKinsey & Company
Katso koko lista